Werden Kündigungsfristen durch den Arbeitgeber falsch berechnet oder wird die Kündigung verspätet zugestellt, stellt sich die Frage nach dem rechtssicheren Beendigungszeitpunkt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat hierzu grundlegende Leitlinien entwickelt (u. a. Az. 5 AZR 700/09), die für Arbeitnehmer erhebliche Auswirkungen auf die Klagefrist haben.

Die rechtliche Einordnung, ob eine Kündigung trotz falscher Fristsetzung wirksam wird, hängt entscheidend von der Unterscheidung zwischen der Auslegung und der Umdeutung der Kündigungserklärung ab.

Die Wirksamkeitsfiktion nach § 7 KSchG

Der Gesetzgeber verfolgt mit dem Kündigungsschutzgesetz das Ziel der schnellen Rechtsklarheit. Gemäß § 7 KSchG gilt eine schriftliche Kündigung als von Anfang an rechtswirksam, wenn die Rechtsunwirksamkeit nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang gerichtlich geltend gemacht wird (§ 4 Satz 1 KSchG).

Diese Fiktionswirkung erfasst nach ständiger Rechtsprechung des BAG auch den in der Kündigung angegebenen Beendigungszeitpunkt. Wird die falsche Frist nicht angegriffen, endet das Arbeitsverhältnis zum „falschen“ Termin.

Auslegung vor Umdeutung: Der Vorrang des Erklärten

Das BAG unterscheidet in seinem Urteil strikt zwischen zwei juristischen Lösungswegen:

1. Auslegung der Kündigungserklärung

Zunächst ist zu prüfen, ob die Kündigungserklärung selbst Anhaltspunkte für den „objektiv richtigen“ Termin enthält.

• Voraussetzung: Der Wille des Arbeitgebers, die Kündigung zum nächstzulässigen Termin auszusprechen, muss für den Arbeitnehmer erkennbar sein (z. B. durch Formulierungen wie „hilfsweise zum nächstmöglichen Termin“).

• Einschränkung durch das Bestimmtheitsgebot: Ist ein konkretes Datum ohne weitere Zusätze genannt, steht das Bestimmtheitsgebot einer korrigierenden Auslegung entgegen. Der Empfänger muss sich auf das genannte Datum verlassen können und ist nicht verpflichtet, über den tatsächlichen Willen des Arbeitgebers zu rätseln.

2. Umdeutung nach § 140 BGB

Ist eine Auslegung nicht möglich, kann eine unwirksame Kündigung mit zu kurzer Frist in eine wirksame Kündigung zum korrekten Termin umgedeutet werden.

• Die verfahrensrechtliche Hürde: Eine Umdeutung ist nur bei einem „nichtigen Rechtsgeschäft“ möglich. Damit die Kündigung zum falschen Termin als unwirksam (nichtig) gilt, muss der Arbeitnehmer Klage erheben.

• Unterbleibt die Klage, greift die Fiktionswirkung des § 7 KSchG, und die Kündigung wird zum genannten (falschen) Termin wirksam. Eine Umdeutung ist dann mangels Unwirksamkeit ausgeschlossen.

Fazit für die Praxis

Die Rechtsprechung des BAG verdeutlicht: Ein objektiver Fehler bei der Kündigungsfrist korrigiert sich nicht von selbst. Ohne gerichtliche Feststellung wird auch eine fehlerhafte Kündigungsfrist nach Ablauf von drei Wochen bindend.

Handlungsempfehlungen bei Kündigungserhalt:

1. Fristprüfung: Abgleich des genannten Datums mit den gesetzlichen, tariflichen oder vertraglichen Kündigungsfristen.

2. Klageprüfung: Besteht keine ausdrückliche Verweisung auf den „nächstmöglichen Termin“, ist die Erhebung einer Kündigungsschutzklage zur Fristwahrung in der Regel unumgänglich.

3. Dokumentation: Bewahrung des Briefumschlags zur Klärung des genauen Zugangszeitpunkts (insbesondere bei Hinterlegung bei der Post).

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